阅读注意：尚未有任何组织或个人就原文内容真实性发表声明，本译文亦有可能被辟谣。

原文由一名自称任天堂老员工的人发表于论坛：http://hachiku.biz/2015/06/25/864（需翻墙）

2014年12月，我从工作了约15年的任天堂辞职了。

回想当年，正值就职活动的低谷，我一个战五渣滥竽充数一般进了这个公司。

入职以后的10年中，我一直从事和硬件有关的工作。

当过抽样检查员，电磁降噪，半导体评估，产品安全法规调查，工厂质检督查和纠错，卡牌麻将质检督查，授权产品的技术监修，用户投诉的技术支援等等。

然后直到辞职的大约这4年，我一直在做“用户视角评价”的工作。

回顾下来，这一段是我最能发挥自己能力的工作。

“用户视角评价=任天堂公司内的新软件评价系统。让制造本部的资深社员以顾客的角度来玩游戏，然后撰写提交评估报告”

出处：任天堂首页社长问话《超级马里奥3D大陆》制作人篇http://www.nintendo.co.jp/3ds/interview/arej/vol2/index4.html

因为我是组里最年轻，对游戏最积极的一员，所以我就以核心成员的身份来工作了。

经由这份工作，我得以和公司内外（第一方，第二方）的众多软件开发者进行交流。这是我在公司的经历中感到最有干劲的一段时期，简直就像着了魔一般投入在其中。

一起共事的开发者们也不介意我这样一个门外汉，非常仔细认真地倾听着我的看法。

不论是各种理由还是式样，开发者们都详尽地向我讲解，哪怕都到了开发的收官阶段还在和我通过邮件一问一答地讨论，甚至移步到我平时工作的区域来拍一些视频，开一些小的讨论会，搜集各种意见。在我眼中，开发者们“哪怕多一个人也好，也要创造出能让更多的顾客愉快享受的软件”的这种热情和姿态，是非常可靠和优秀的。

这里的各位，都是沟通能力超高的人物，问题的告知也很及时，工作各阶段的节奏也能良好地推进，这种速度感让我切实地感受到了“开发的临场感”。

很多人的个性都很优秀，工作时讲给我听的关于“游戏的哲学”内容非常深奥，令我着迷。

我们经手的游戏中，有不少的评价都超过了前作，也让我在潜移默化之中品味到了“多少帮上了些忙”带来的喜悦感。

任天堂的经营方针当中写有“扩大用户人群”这一点。

我认为“用户视角评价”正是为“扩大用户人群”这一目标做出贡献的一环。

我甚至认为世界上除了任天堂之外没有第二家游戏开发公司会有这样的开发环节，这份工作就是我的骄傲。

但是，也有人不理解我的工作。

就是我的直属上司——“部长”。

每每和他谈起和用户视角评价有关的事（特别是谈及“人”和“物”的时候），听到的都是同样的呵斥：

“开发部的工作什么的不去帮忙也可以，你的工作内容里没有写进这些东西不是吗！”

部长的本意大概就是“被别的部门的人发现我们组的人没正事干的话可不好（会怀疑到当头的人的组织管理能力）”“被开发部门的人当手下使唤来使唤去的颜面何存”之类想法吧。

我们作为制造本部的人，整天和软硬件开发的工作搅在一起，或许是有些不和谐。

但另一方面，其他部门得了口实肆无忌惮地抨击我们才是真正的理由。

自我入社的时期以来，任天堂的制造部门的工作氛围发生了很大的变化。

任天堂一贯使用无厂半导体公司的生产模式（译注：即只进行硬件芯片的电路设计，然后涉及交友晶圆代工厂制造为成品，并负责销售产品的公司。——维基百科），这10年来从委托给日本国内工厂生产变成了委托给中国的EMS（译注：EMS指电子机器委托制造Electronic Manufacturing Service）来生产，国内的制造已经几乎消失了。

如今的制造部门就是开门歇业的状态。

在这种现状下，任天堂一直没有缩减制造部门或是清理制造部门的业务。

要是缩减部门，估计就该有当头的丢乌纱帽，以及人事调动造成无法被其他部门接纳这样的矛盾了吧。

这样说来，估计有人会断定任天堂是一个无法应对变化的公司，但绝不是这么回事。在最近漫长的赤字期间，任天堂的硬件开发部门，销售部门…还有其他的部门都接连实施了组织合并或者部门废止、业务内容重建。任天堂正在阵痛中果敢地进行着改革。

我一直期待着，这种改革迟早有一天会轮到我们部门这里，但直到最后，这个期待也没能传达出去。

坦率地说，我们部门就是大企业病和“彼得定律”病入膏肓的地带。

“部长”的言行，就是教科书一般的大企业病，派系主义的体现。

我入职以来只听过2次山内前社长（译注：前任天堂社长山内溥）的训话，我至今仍牢记于心的就是“别让派系主义困住”这一点。

比我还资深的社员们一股脑忘记了山内前社长的遗训，被组织的结构困住手脚是极为可悲的。

而“彼得定律”指的是下列内容。

“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”

彼得定律——百度百科（译注：原作者使用的是日文维基）

我因为在别的部门工作过所以深有感触，管理者的水平竟然低到令人惊愕。

自己的部门，小组的运营计划不会制定方案，执行力也匮乏得很。

更甚的是，处理杂事的能力和IT技能都在一般职员水平以下。这类有问题的管理者当中，就包括我们这位“部长”。

带动组织运行的，就只剩下部里少数优秀的管理者和几位关键位置的一般职员。

对听觉障碍者的迫害性人事调动

有一天早会上，我们组的经理发表了有人要调过来的人事变动声明。

“X日起，有听觉障碍的A桑（女性）将要调过来。”

从常识来讲，明明有听觉障碍却派去做游戏评价这样的工作，是不可能的。

我由于是负责业务运营的，所以表达了强烈的抗议。

但是，听完我的反驳片刻后，经理说：

“这是部长定下来的事……”

就这么无力地嘟囔了一句，早会结束了。

经理不能反抗部长，他自己也很可怜，只能当点头下属。执掌整个部门的管理者，竟然毫无责任感。

到了X日，终于A桑还是被调来了。

因为听不到声音，我一开始觉得她摆弄游戏肯定吃不消，可结果是我杞人忧天了。

她在不断地试错当中，把游戏进行下来了。

但是，问题出在了别的地方。

她不能很好地写出游戏的感想。

由于听觉障碍者身上存在被称为“9岁难关”的语言表达发育不成熟的现象，她的书写有很大的困难。

（译注：“9岁难关”狭义上指听觉障碍者在小学4年级之后学习成绩无法进步的现象。也可用于泛指一般儿童在9岁时普遍会迎来一个成长的难关。）

只要在公司里问一圈就能找到不必让她吃这种苦头的工作，我感觉她遭到了残忍的对待。

我怎么想也想不出这种遭遇的必然原因在哪里。

她是个认真的人，所以总是跟一位照顾她的女员工念叨说“我当初要是在聋哑学校好好学习就好了”。有时候她因为不能好好写东西而十分懊恼，也有时会以泪洗面。

她来到我们组里几周的时间，精神上一直承受着无法工作，无法书写带来的巨大压力。

有一天下午，她从座位上消失了。

她给负责照顾她的那位女职员发了一封暗示要服安眠药自杀的短信。

相关人等拼命寻找，发现她在停车场自己的车里已经吃了药，闭上了双眼。

在车外喊也听不到，只好强行打开车门把她救出来，但是她的身体已经受到了过量安眠药的影响。

根据员工手册，总务部叫了救护车来，但是赶来现场的“部长”跟总务的一个经理拜托说，为了避免事态扩大决定还是不要叫救护车。

总务部的经理把她送到了就近的一家医院，但是因为没有急救设施所以只能在候诊室排队等着治疗，然后接受完洗胃就被送回家了。

从那天以来她再也没有出现在公司，直接就从任天堂辞职了。

总务部的经理本应对本公司职员的健康安全以及生命尽到保护的职责，却因为害怕捅娄子而做出不叫救护车这种无视人命的判断，这本就是很残忍的事，再加上管理者为了自保而任凭自己的员工处于危险之中这种事更是让人忍无可忍。

然后，批准这起纷纷扰扰的迫害性人事调动而引起诸多事端的“部长”没有收到任何处分，这也让人很气愤。

在这样下去估计就要模棱两可地不了了之，所以我在下列公共机构里写下了这里没有披露的一些事实，进行了举报。

• 法务省网上人权咨询窗口（http://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken113.html）

• 京都府障碍者支援科

• 京都南劳动基准监察署

• 一般社团法人京都府听觉障碍者协会（http://www.deaf-kyoto.or.jp/index.html）

除了这件事以外，因为“部长”没法自己一个人决定部门的目标和方针，几乎每天都找自己相中的女性合同工（译注：合同工无终身雇佣保证，有合同期限）进行二人世界里长达1小时以上的“工作会谈”，这也算是例行公事了。

拿着一千好几百万年薪的高管和一个每小时1000日元水平的合同工需要连续好几天就工作问题开会这种光景，除了荒唐还能说什么呢。

然后，工作环境里还蔓延着不能去指摘这种事的气氛，除了完蛋还能说什么呢。

另外，这位“部长”拍了板的巨额项目，几乎都以失败告终。

高达数亿日元的超大型全自动生产机的生产项目因为合同里有问题，“某商品”的产品线最终无法生产。

因为看别的部门导入某文件管理软件而带来了业绩，所以也决定给自己的部门导入，结果与生产现场的需求不匹配导致使用困难，业务效率低下。

我常常这样想：这些高额的设备投资到底是为了谁才进行的？

只要上面有这样一位“部长”在，我做的“用户视角评价”这种跨部门的工作就不会成功，还有可能会沾染上窝在自己部门里领着高薪不干事这种扭曲的习性，所以我决定辞职了。

（当然我考虑过在公司内部调动，可我走了我估计我们组也就停转了，这对于我的同事们来说太过意不去，我还没有那么自私。）

我打算在新的天地里，重新开始我没能在任天堂达成的事。

“通过游戏来让人幸福”这个目标，离开任天堂也不会偏离，我将继续坚持下去

原文作者：Takeda Kentaro（已被网民扒出该名字曾出现在火纹觉醒的特别鸣谢字幕当中）

翻译作者：阿星ZXC大叔