众所周知，游戏从业者的性别分布并不均匀。全球范围内的女性从业者比例只有22%，也就意味着平均5名员工里只有1名女性，男女比例4：1左右。性别差异带来的困扰值得每个游戏企业重视。作为全球最大的游戏制作发行商，暴雪在这方面起了个好头。

这家游戏巨头利用自己的带薪实习项目吸引了许多刚毕业的女性应届生。仅在去年，女“暴雪”的人数就上升了166%。而女性比例也从之前的12%上升到了32%。对此，负责校招的暴雪人事主管Janine Tedford表示，女员工并不像传统观念中那么难找，但这需要采用正确的策略。

Janine认为，如果公司的实习项目足够优质，第一批员工自然而然会引荐更多的新人参与进来，类似滚雪球效应。另一方面，暴雪的实习项目并不是大多数人印象中的“垫脚石”。相反，在暴雪实习的员工会更容易获得内部晋升的机会，而成为长期的正式员工。

为了吸引更多女性加入，以下是暴雪在招聘时用到的5条策略：

1.先问自己最难回答的问题：为什么团队从一开始就面临男女失衡的困境？

Janine建议每家公司先从内部自省开始。对已有的现状进行思考，鉴别问题的根源所在。然后制定一套有针对性的解决方案。之前的校招阶段，暴雪只在乎用最快的方式找到“最好的实习生”。这就导致招聘团队目光有所局限，并忽略了性别因素。过程中就不断反问自己，为什么来得都是些男生？最后发现团队招聘的策略产生了问题，随后及时进行了调整。

2.从校园里找出由女学生领导的社团组织，并把实习机会告诉她们

随后暴雪决定采取更为有效的方法，先从自己团队里的女员工开始，交流学生时代的爱好，比如平时参加的社团。然后去校园里找类似的组织。只要大部分成员为女性，就是值得联系的目标社群。如果你的公司已经开始招聘并且手上这沓申请简历已经有明显的性别偏差，那最好尽快与团队里的女同事沟通，让她们出主意，通过内部联系或者推荐的方式把局面扭转过来。

3.通过相关课程的老师，寻找优秀的实习生

解决问题最简单的途径就是直接去问相关人士。比如与实习项目相关的课程，从计算机科学，市场营销，到企业管理，教授这些课程的老师手下一般都会有值得推荐的候选人。 暴雪的招聘团队就直接找到了这些授课老师，询问学生的具体情况，尤其是女学生的表现。而对方也会非常乐意地推荐自己的得意门生。结合详实的学习经历，同样也能帮助公司找到最合适的人选。

4.鼓励身边的女同事回母校宣传演讲

Janine还特别提到了榜样的力量。暴雪员工在这方面做得十分出色。公司提出回母校宣传的请求时，几乎没有人拒绝。在男性职员为主的游戏行业，女生之间更容易产生共鸣。如果女性员工能够担任宣传大使，向母校学生讲述自己的工作经历，效果会十分明显。

如今产业里的一些大型企业多少会被相似的魔咒困扰，即“人人都是齿轮一样的雇员”。打破这一魔咒，需要自己的员工为学生提供不一样的独特视角。结合相关领域里的难忘经历与成长过程，能够鼓励更多的应届生选择自己的公司。而团队的多样性也能够随之提升。

5.实习项目别局限，多方面宣传效果更好

当应届生考虑来暴雪应聘的时候，通常以为游戏开发才是主要的工作内容。但这只是众多职位中的一个。为了吸引更多潜在学生，暴雪会不断强调游戏研发以外的职务需求，从商务运营，项目管理到美术设计等等。此外，校招团队还会专门去找原本不打算进入游戏公司实习的女性求职者，比如有市场营销，网页设计，产品体验背景的。交流过后，她们中的一部分也愿意加入暴雪。

通过审视内部情况，找到问题根源。与团队里的女性成员一起讨论解决方案。并联合校方有针对性地寻找实习项目候选人。暴雪用一年的时间执行了这些策略，并取得了令人满意的成果。相信更多女暴雪人的加入，也能为公司文化注入全新活力。